Покупая игру для использования внутри компании, внутренние бизнес-тренеры волнуются перед первым проведением, а мы волнуемся за них. Делимся самой сложной из историй первого самостоятельного опыта.
Причин волнения много: насколько все удастся, получится ли достичь поставленных целей, понравится ли участникам. Герои нашего кейса, внутренние тренеры в огромной производственной компании с множеством производств в далеких регионах, решили максимально усложнить свою задачу. Эта история – о непростом пути тренера при внедрении новых форматов развития сотрудников в своих компаниях.
Компания: Цемрос
Продукт: Настольная игра для проведения внутри «Ветер перемен»
Проведение: 10.2025
Участников: 40
Цели игры
Целевой аудиторией игры были молодые сотрудники компании. В рамках своей работы многие из них не пересекаются друг с другом, и при этом не особо ищут контактов с коллегами. Задачей игры было показать, что работать командой, чувствовать команду – это важно, что это требует навыков, этому нужно учиться, и что взаимодействие в команде может быть более или менее эффективным, а эффективность взаимодействия можно повышать.
Цели игры звучат стандартно, зато условия, в которых проводилось мероприятие, были новыми – и тренерам выпала роль первопроходцев.
Высокая планка
Компания пользуется нашими услугами по проведению деловых игр и тренингов регулярно – периодически собирает лучших сотрудников из столицы и регионов, приглашает тренеров ManGO! Games для проведения развивающих и обучающих мероприятий. Однако это не дает возможности приобщить к таким мероприятиям всех своих сотрудников – не только лучших и выбранных. Чтобы решить эту непростую задачу, в компании решили покупать игры для самостоятельного проведения внутри – ездить с ними в регионы и давать всем своим работникам равные возможности развития. Это была первая такая поездка – на завод, где никогда раньше не проводились обучающие и развивающие мероприятия корпоративными тренерами и на высоком профессиональном уровне. Каждый новый сотрудник производства проходил обучение своим непосредственным производственным функциям и строго выполнял требуемые действия.
Конечно, компания хотела дать им больше – прежде всего ощущение команды, навыки работать в командах, распределять роли, выбирать лидера, совместно достигать целей, распределять ресурсы, развивать стратегическое мышление и переговорные навыки. Все это ждало участников в ходе игры «Ветер перемен», которую приобрела компания.
Задача была не из легких. Опытные тренеры компании поставили для себя невероятно высокую планку:
- первая поездка в отдаленный регион с первым проведением развивающего мероприятия на этом предприятии,
- приобретение игры без обучения и демонстрации (пакет минимум, предусматривает самостоятельное освоение, краткое ознакомление и только экстренную поддержку),
- проведение игры с самой сложной аудиторией – молодыми специалистами-производственниками,
- игра на 40(!) человек, на два потока по 5 команд – достаточно внушительное количество даже для проведения с участниками, которые часто играют в деловые игры.
Молодые сотрудники заводов – самая пассивная аудитория компании для развивающих мероприятий. Не избалованные командными мероприятиями, по специфике работы не инициативные, по организации работы выполняющие свои задачи индивидуально.
Как их расшевелить и получится ли это с первого раза?
Нежелание раскрываться
Мы делимся опытом проведения наших игр внутри компаний своими силами, чтобы вы получили лучшее представление о том, с чем можно столкнуться, проводя игры самостоятельно. Один из нежелательных эффектов – отсутствие вовлеченности и низкая активность. В данном случае именно это и произошло. Участники не демонстрировали азарта и не пытались заработать как можно больше денег. Ребята были сдержанными, осторожными, не совершали лишних шагов, контролировали себя, никак не спешили раскрываться и делиться своим мнением. Однако опытных тренеров это не удивляло – они свою аудиторию хорошо знали.
Незапланированная остановка
Дав участникам привыкнуть друг к другу и к формату, подождав, пока они получат первые результаты, после пятого раунда тренеры вне плана остановили игру и провели промежуточную фасилитацию. Обсудили заработанные суммы, те, кто заработал меньше, поняли, к чему стремиться (одна команда на момент обсуждения заработала 5 игровых рублей, тогда как другие – по 60), после чего продолжили играть.
Что-то изменилось: как минимум отстающая команда сравнялась с остальными. При этом чуда не произошло: азарт и рост вовлеченности не наступили, зато все были задействованы – никто не отсиживался. Каждый был сосредоточен на своей части работы и не спешил взаимодействовать с коллегами. И все же взаимодействие происходило – сдержанно, не нарушая правила и не выходя за словно установленные кем-то рамки, ребята делали свою работу сосредоточенно, скромно и несколько монотонно – как на производстве. Игровой и командный вид деятельности был для них в новинку. С ними уже проводили игры – но не командные, а интеллектуальные, где работать нужно было индивидуально. Там они чувствовали себя более уверенно. К командному взаимодействию и к командной фасилитации им еще предстоит привыкать.
Некоторые команды заработали совсем мало игровых денег, и при этом все были заняты – не сидели без дела. Отсутствие опыта или привычки взаимодействовать и озвучивать свои выводы сквозило во всем – минимум движения между столами, минимум ответов во время фасилитации. При этом механические действия, изготовление деталей, аккуратность в процессах – все это присутствовало.
Участники завершили игру, оставаясь сдержанными и осторожными, раскрываться не стали, ограничились формальной вежливостью и несмелым любопытством. Таким был для них первый опыт, таким оказался первый опыт для тренеров, которые, судя по их рассказу, держали в фокусе и внимании всю игровую группу, подбадривая, помогая и поддерживая участников.
Фасилитация
Сдержанными участники оставались и на фасилитации. Они проиграли, выполнив лишь половину нормы, при этом не расстроились. Была бы для них радостью победа – неизвестно.
Что именно сдерживало участников – связь с прошлым опытом или наоборот ее отсутствие, опасения, страх инициативы, лень, усталость, неготовность к такому типу активности – это тренерам еще предстоит выяснить. Видимо, задача «расшевелить» аудиторию потребует больше времени, чем одно мероприятие.
Мероприятие состоялось, фасилитация после мероприятия прошла, однако участники не стали уходить в глубину, ограничились сухими ответами на поставленные вопросы. На вопросы типа «Что помогло вам получить такой результат?», ответы звучали сдержанно, например: «Каждый действовал в рамках своих компетенций». Ни больше ни меньше, без попытки разобраться, задуматься, отрефлексировать полученный опыт.
Что делать в таких случаях? Конечно, продолжать уделять внимание сотрудникам, подбирать для них подходящие мероприятия, тестировать форматы, и особенное внимание уделить фасилитациям. По статистике, требуется целая серия фасилитационных сессий, чтобы не привыкшие к такому виду активности сотрудники начали доверять формату, раскрываться, делиться своими болями и вносить свой вклад.
Что могло бы упростить работу тренеров? Работа с меньшим количеством участников, разминочные игры перед основной игрой, простые задачи для разогрева – придумать названия команды и «кричалки», мини-тренинг перед игрой с упражнениями в парах и мини-группах. Для подстраховки покупать игру с обучением, заказывать демо-проведение на своей аудитории.
Тренеры справились со своей задачей, несмотря на выбор самого сложного пути для первого проведения новой игры, достигли поставленных целей, а участники, заполняя анкету, оценили мероприятие высоко – со средним баллом 4,7 по пятибальной шкале.
Первый кирпичик в командное развитие в регионах был положен!