Как поднять командный дух молодым специалистам-производственникам

Делимся опытом нашего постоянного клиента, который принял решение приобрести игру для самостоятельного проведения и обучить внутренних тренеров.

Покупая игру для использования внутри компании, внутренние бизнес-тренеры уделяют особое внимание подготовке первого мероприятия. Перед первым самостоятельным проведением важно учесть множество аспектов: от вопросов достижения игровых целей и вовлеченности участников до расстановки мебели и учета всех правил игры. Перед героями нашего кейса, внутренними тренерами в огромной производственной компании с множеством подразделений в далеких регионах, стояла задача внедрения нового формата развития сотрудников в своих командах.

Компания: ЦЕМРОС

Продукт: Настольная игра для проведения внутри «Ветер перемен»

Проведение: 10.2025

Участников: 40

Целевой аудиторией игры были молодые сотрудники компании. В рамках своей работы многие из них не пересекаются друг с другом, и при этом не особо ищут контактов с коллегами. Задачей игры было показать, что работать командой, быть вместе, а не рядом, – это важно, но это требует навыков, которым нужно учиться, и что взаимодействие в команде может быть более или менее эффективным, а эффективность взаимодействия можно повышать.

Компания пользуется нашими услугами по проведению деловых игр и тренингов регулярно – периодически собирает лучших сотрудников из столицы и регионов, приглашает тренеров ManGO! Games для проведения развивающих и обучающих мероприятий. Однако это не дает возможности приобщить к таким мероприятиям всех своих сотрудников – не только лучших и выбранных. Чтобы решить эту задачу, в компании решили покупать игры для самостоятельного проведения внутри – ездить с ними в регионы и давать всем своим работникам равные возможности развития. Это была первая такая поездка – на завод, где применялся новый развивающий инструмент для аудитории, привыкшей к другим форматам работы.

Перед тренерами компании стояла задача провести игру на высоком уровне в новых условиях:

• поездка в отдаленный регион с первым проведением деловой игры на этом предприятии,
• приобретение игры без обучения и демонстрации (пакет минимум предусматривает самостоятельное освоение, краткое ознакомление и только экстренную поддержку),
• проведение игры с аудиторией молодых специалистов-производственников,
• игра на 40 (!) человек, на два потока по 5 команд – значительное количество участников для тренера.

Молодые сотрудники заводов, как правило, только знакомятся с подобными интерактивными форматами. Задачей тренеров было плавно вовлечь их в процесс.

Мы делимся опытом проведения наших игр внутри компаний своими силами, чтобы вы получили лучшее представление о том, с чем можно столкнуться, проводя игры самостоятельно. Один из нежелательных эффектов – отсутствие вовлеченности и низкая активность.

Участники не демонстрировали азарта и не пытались заработать как можно больше денег. Ребята были сдержанными, осторожными, не совершали лишних шагов, контролировали себя, не спешили раскрываться и делиться своим мнением. Аудитория была сложной, но тренеры справились.

Дав участникам привыкнуть друг к другу и к формату, подождав, пока они получат первые результаты, после пятого раунда тренеры приняли взвешенное решение – сделали паузу и провели промежуточную фасилитацию, чтобы участники смогли вовремя осознать и исправить ошибки. Обсудили заработанные суммы: те, кто заработал меньше, поняли, к чему стремиться (одна команда на момент обсуждения заработала 5 игровых рублей, тогда как другие – по 60), после чего продолжили играть.

Ситуация изменилась: команда, которая раньше отставала, сравнялась с остальными. При этом не произошло резких перемен в уровне вовлеченности, но каждый был активно задействован и ответственно подходил к своей части работы. Взаимодействие происходило в привычном для них формате — спокойно и сосредоточенно, без излишней спешки, что вполне соответствует производственной атмосфере.

Некоторые команды получили относительно небольшое количество игровых денег, хотя все были активны, вовлечены и не оставались без работы. Можно было заметить потенциал для развития навыков взаимодействия и более открытого обмена мнениями — перемещений между столами и участия в обсуждениях было немного. Вместе с тем, аккуратность, исполнительность и внимание к процессам были на высоком уровне.

Завершив игру в сдержанной и сосредоточенной манере, участники получили свой первый опыт, который тренеры помогли сделать организованным и целостным благодаря постоянному вниманию ко всем игровым группам, помощи и поддержке.

Сдержанными участники оставались и на фасилитации. Они проиграли, выполнив лишь половину нормы, при этом не расстроились.

Что именно определяло поведение участников: специфика производственного опыта, осторожность в новом формате или иные причины, – это тренерам предстоит изучить в своей дальнейшей деятельности. Чтобы команда смогла «выйти под парусом в открытое море», потребуется продолжение работы. При этом первую важную встречу с новым форматом участники провели успешно.

Мероприятие состоялось, фасилитация по результатам прошла. Углубленное обсуждение рабочих параллелей и ситуаций – следующий этап, который ждет участников впереди!

Что делать после первого проведения? Конечно, продолжать уделять внимание сотрудникам, подбирать для них подходящие мероприятия, тестировать форматы и особенное внимание уделить фасилитациям. По статистике, для максимального эффекта полезна серия фасилитационных сессий, которая позволяет сотрудникам постепенно освоить новый формат взаимодействия, начать доверять ему и активно применять полученные навыки в работе.

Что может помочь в подобных условиях? Работа с меньшим количеством участников, разминочные игры перед основной игрой, простые задачи для знакомства с форматом. Для дополнительной уверенности можно приобретать игру с обучением или заказывать демо-проведение на своей аудитории.

Для справки: наша компания предлагает три формата сопровождения:

1. первое проведение берет на себя провайдер, внутренние тренеры компании учатся и модерируют игру;
2. первое проведение проводят вместе провайдер и внутренние тренеры компании: игра проводится двумя ведущими (тренер провайдера страхует);
3. супервизия: тренер провайдера только присутствует на игре и дает обратную связь внутренним тренерам компании после игры.

Тренеры успешно справились со своей задачей, достигли поставленных целей в новых для себя условиях, а участники, заполняя анкету, оценили мероприятие высоко – со средним баллом 4,7 по пятибалльной шкале.