4 выгоды для запуска обучения внутри компании и основные форматы для старта

Большинство компаний в мире делает ставку на обучение работников. В первую очередь, это связано с нехваткой квалифицированного персонала. Исследования компании Deloitte показали, что 47% предпринимателей не могут найти работников с соответствующим уровнем образования.

В статье:

• Что дает обучение сотрудников бизнесу
• Эффективные форматы обучения
• Индивидуальный план развития
• Внешнее персональное обучение
• Внутреннее обучение для всех сотрудников
• Во сколько обойдется обучение команды
• Как внедрить обучение в компании

Играет свою роль и то, что сами организации часто придерживаются стратегии, которая не совпадает с общими закономерностями рынка труда. Например, многие копирайтеры работают по принципу «Пиши, сокращай». Однако такой подход нравится не всем компаниям. Поэтому им приходится обучать персонал, ориентируя его на собственные ценности и требования.

Занимаясь образованием сотрудников, компания получает следующие привилегии.

Специалистов, востребованных на рынке. Очень важно изменяться в соответствии с требованиями экономики и конкретной сферы деятельности. Например, маркетолог из сферы продвижения металлургических комбинатов должен иметь не такие знания, как тот, кто работает с продуктовым заводом. Оба они должны знать не только основы SЕО-продвижения, но и основные правила, по которым работают предприятия. Соответствующий уровень образования делает результативность бизнес на 26% более успешным.

Экономию на привлечении работников со стороны. Внутри компании гораздо проще воспитать собственных сотрудников, чем нанимать кого-то другого. В таком случае топ-менеджеры работают в упрощённом режиме и могут не тратить время на обучение и адаптацию новичков. Также новые сотрудники сразу же готовы действовать в соответствии с корпоративными ценностями и знают особенности организации.

Популярный HR-бренд. Представители сайта LinkedIn Learning, который специализируется на обучении, выяснили, что представители двух последних поколений рады развиваться и получать новые профессиональные знания. Поэтому их вдохновляют компании, готовые поддерживать своих сотрудников на пути профильного образования.

Также правильно организованное обучение формирует крепкую корпоративную культуру. Постоянно участвуя в образовательном процессе, HR-менеджер создаёт нужно информационное поле. Потому сотрудник ощущает себя частью общего дела, готовится работать на благо компании. Это делает труд каждого специалиста более эффективным.

Существует несколько вариантов, которые оказываются эффективными для большинства компаний.

Эту карту готовит руководитель. Обычно ее составляют сразу по завершении испытательного срока сотрудника. Внутри указывают области для развития конкретного работника и материалы, которые помогут развивать необходимые ему качества. Это могут быть тренинги, книги, статьи по разным направлениям: навыки публичных выступлений, управление собой, умение проводить презентации.

Срок развития навыков обычно занимает от 1 месяца до полугода. Если учиться приходится долго, важно давать промежуточную оценку результатов, чтобы понять, как человек развивается. Индивидуальные карты составляются с учётом особенностей не только сотрудника, но и самой компании. Важно также, чтобы сами работники были заинтересованы в получении знаний. Когда обучение производится насильно, это вызывает отторжение. Поэтому задача менеджеров — работать только с теми людьми, которые хотят добиться реальных результатов и повысить эффективность.

Составляя планы развития, нужно учитывать специфику сотрудников из разных отделов. Требования также подбираются в соответствии со специальностью человека. Например, в ИПР дизайнера можно внести требования по публикации кейса на Behance. Это докажет, что работник стал более профессиональным и смог не только поднять свою мотивацию, но и предложить нечто новое самой компании. Если обучение проходит проджект-менеджер, ему обязательно потребуется не только теория, но и практика. Причем задачи придется выполнять регулярно (например, раз в квартал). В качестве практических можно использовать следующие варианты:

• осуществление определенного числа продаж;
• выступить на конференции;
• продлить контракт со сложным клиентом.

Выполнение перечисленных задач помогает определить, насколько эффективно организован образовательный процесс, нужны ли какие-то корректировки со стороны руководителя обучения.

Главный плюс индивидуальных планов развития — их гибкость. Планы составляются на индивидуальной основе, учитывают особенности сотрудника и выполняемой им работы.

ВАЖНО: Долгосрочные планы требуют периодических изменений. Ведь за какое-то время мотивация сотрудника может стать другой, а подобранная образовательная программа — неактуальной. Предположим, сотрудник прошел стажировку в отделе, куда он собирался перевестись. Ему могло там просто не понравиться, его способности могли оказаться недостаточными. Поэтому планы работника изменятся. Соответственно, обучение тоже должно пойти по новому пути, потому что без подобной адаптации оно станет неинтересным для специалиста и, соответственно, неэффективным.

Сюда относятся такие образовательные продукты, как марафоны, вебинары, коучинг, которые предоставляют сторонник компании. Задача сотрудника — подобрать программу, которая ему по-настоящему понравится, и обратиться к HR-менеджеру. Специалист по развитию готовит запрос и направляет работника на обучение. После прохождения курса можно поделиться информацией с коллегами или организовать групповую лекцию перед всем командой. Вполне возможно, что программа окажется интересной и другим работникам.

Оплатой обучения занимается компания. При этом она может внести как полную стоимость, так и часть цены курса. Например, в некоторых местах оплата производится по принципу 70/30: 30% удерживается из жалования сотрудника, а 70% предоставляет уже работодатель. Такой вариант кажется удобным для большинства из тех, кто планирует обучение.

На курсы можно отправить не только одного специалиста, но и сразу группу работников (особенно когда речь идёт о каких-то встречах или конференциях). Благодаря такому подходу, нужные знания получит вся команда сразу, люди будут придерживаться в работе одних тех же принципов.

В соответствии с этим методом можно организовать практикум или лекцию, пригласив сторонних спикеров. Важно только выбрать тему, которая окажется интересно для представителей разных специальностей. Это может быть нечто популярное, например, изучение психологии (работа в токсичном коллективе, использование техник расслабления) или алгоритмов работы TikTok.

ВАЖНО: Часто на обучение приглашают представителей всего отдела сразу. В таком случае проводят полезные мастер-классы. Например, обучение по коллажированию или составлению бухгалтерских смет.

Точно рассчитать сумму, которую придется заплатить за курсы или подобные услуги, можно только с учётом нескольких факторов:

• внутренней потребности в образовании сотрудников;
• бюджета организации;
• величины штата.

По статистике работы компании «Манго Геймз», российские организации тратят на образовательные программы не менее 40 000 рублей ежегодно, если речь идёт о новых сотрудниках. Для топ-менеджеров соответствующий показатель может достигать и 300 000 рублей.

Чтобы получить результаты от образовательных программ, нужно придерживаться нескольких принципов.

Не заставляйте никого учиться.

Обязательное посещение курсов нужно организовать только в случае, когда речь идёт о необходимом повышении квалификации. Во всех остальных случаях HR-менеджер должен изначально отправлять запрос на обучение руководителю. Только так удастся определить, какой вариант развития окажется эффективным. Важно, чтобы компания и сотрудник были в равной мере ответственны за результат. В этом случае все участники процесса ощущают себя партнёрами, а не участниками вертикали «начальник — подчиненный».

Преподнести идею корпоративного обучения как полезного занятия — тоже задача работодателя. Важно донести до сотрудников, что образование развивает навыки каждого специалиста, делает знания доступными всем. Если топ-менеджеры компании регулярно участвуют в образовательных событиях, публикуют фото со встреч и семинаров, то они сделают процесс обучения интересным для остальных сотрудников. Важно лишь избегать назидательного тона, который отталкивает большинство людей.

Вовлекайте работников в создание планов развития.

Опыт образования всегда индивидуален, поэтому все вопросы нужно обсуждать с конкретным человеком и его непосредственным руководителем. Кому-то будет удобно учиться через Zoom, другим подойдёт реальное присутствие на встречах. Некоторым не нравится групповой формат, они хотят работать с персональными коучами. Детали будущего курса нужно заранее обсудить с сотрудником, чтобы не выбрать неподходящую программу, которая не даст ожидаемого результата.

Ориентируйтесь на реальную мотивацию.

Чтобы запрос выглядел реалистично и давал пользу компании, нужно получить от работника конкретный запрос. Каждому сотруднику хочется карьерного роста. Однако важно, чтобы он объяснил, как выбранное обучение повлияет на развитие компании в целом. Если вас устроит ответ, предложите работнику соответствующие инструменты, которые помогут достигнуть полезной для всех цели.

Не берите на себя все расходы на образование.

Такой подход связан не только с оптимизацией бюджета. Если сотрудник вложился в курс, его мотивация станет намного выше. Так что человек станет относиться к обучению серьезнее, чем к бесплатному курсу.

Пробуйте разные направления и форматы.

Тренинги и курсы — лишь один из доступных вариантов обучения. Попробуйте пригласить спикеров со стороны, отправляйте сотрудников на конференции, устраивайте обмен опытом с конкурентами. Большую пользу компании приносит привлечение стажёров и коллаборация с профильными вузами. Применение разных подходов позволит компании развиваться быстрее и получать желаемые результаты.

Используйте одновременно вдохновляющие мероприятия и деловые игры.

Это могут быть самые разные виды активности: от мастер-классов по живописи до лекций по истории искусства. Подробнее о практике и возможностях деловых игр в бизнесе мы пишем в нашем блоге.

ВАЖНО: Все формы активности объединяют людей и помогают работодателю осознать, что заинтересованная команда с общими интересами укрепляет компанию.